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  • 建湖农商银行:开发员工潜能 锻造铁军队伍 为推动高质量发展提供充足人才支撑

    更新时间:2023-05-22

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近年来,建湖农商银行始终坚持以人为本的发展理念,将人才的“选育用酬留”作为支撑高质量发展的核心工程,围绕人力规划、员工招聘、梯队建设、培训学习、绩效管理、薪酬福利等方面多向发力,人力资源转型取得良好成效。

一是全要素集聚,加大“力度”推进组织变革。推进组织架构优化,分设人力资源部、党群工作部,将企业文化、工会管理、员工福利等工作从人力资源部分离出来,将绩效考核从计划财务部调整至人力资源部,人事管理更加科学。开展机构人事改革,增设三农事业部,将1家支行升格为一级支行,4家支行调整为三级支行;新设1家重点支行,整合6个业务中心,初步建立普惠城乡、覆盖全县的服务体系。

二是全视角引进,拓展“宽度”广纳四海英才。结合岗位编制情况,分析研判人才缺口方向和数量,摸清人才需求的“总盘子”和“分布图”,合理规划招聘数量、专业、文化、年龄等内容,加大名校优生、重点学科、专业人才引进力度,做好招聘“前中后”流程管理,提高招聘质量,引进优秀人才。三年来,组织校园招聘6次、专业人才招聘3次,招聘新员工95人,其中引进熟练工4人、专业人才6人。

三是全周期培养,增加“深度”强化学习教育。结合业务发展需求,制定培训计划和目标,分批举办能力提升培训班,建立学习测试台账,提高岗位胜任能力。发挥党银共建、同业交流等平台作用,打通横向和纵向培养渠道,构建多岗位锻炼机制。三年来,组织集中培训156次、外出学习68次,员工本科及以上学历占比76.91%,比三年前增长7个百分点;中级以上职称占比20.35%,比三年前增长3个百分点。

四是全领域搭台,把握“高度”精准选人用人。坚持“干部能上能下、员工能进能出”的用人导向,通过岗位竞聘、后备选拔,对有才者、有为者做到大胆使用、人岗相适。科学配置中老青梯次组合,加大年轻干部选拔力度,做到用其所时、展其所长。完善后备干部竞聘考核制度,将专业人才优先纳入后备库。三年来,组织中层管理岗位竞聘25次,调整66名中层正职管理人员,新提拔中层管理人员30人。

五是全流程创新,加快“速度”完善系统功能。将“科技赋能”与“人才强行”战略有机结合,集中力量开发人员、档案、合同、考勤、培训、薪资管理和履职回避等系统功能,推动人力资源管理线上化、自动化、数字化转型。将业务线上转移作为转型发展方向,加强智慧场景建设,完善新零售平台功能,让数据多跑批,让员工少跑腿。三年来,开发相关系统2个、优化2个,新建相关流程18个、完善16个。

六是全方位关怀,体现“温度”凝聚队伍合力。上线“智慧食堂”场景,推动员工福利账户线上与线下融合,让员工享受消费购物VIP服务。发放高温补贴和清凉用品,为青年员工结婚、生育以及员工子女考入高校送上祝福和慰问品,举办退休职工欢送会,向员工父母发放孝敬基金,向大病员工发放困难补助。关心员工身体健康,每年安排全员体检。完善职工之家建设,为职工食堂和宿舍添置、更换生活设施。

七是全覆盖考核,调整“角度”分配绩效薪酬。开展绩效考核调研,召开薪酬座谈会,倾听员工心声,完善考核办法。引入内部资金转移定价、模拟利润测算机制,增加降本增效指标考核权重,引导员工将工作重心放在低成本存款维护、普惠型贷款营销上。其中月度考核中四项主体、四项基础、四项金融、四项抓手等基础工作考核被省联社作为优秀案例在全系统推广,并被省联社评为“养老保险先进单位”。

八是全天候监管,提升“强度”严防违规行为。执行重要岗位轮换制、近亲属回避制等制度,做好轮岗交流、亲属回避等工作,树立起合规管理篱笆。开展异常行为排查,组织员工家访活动,做好八小时外监督管理,净化朋友圈、社交圈。修订违规行为处理办法,梳理形成4大维度40项识别标准,基本摸清员工行为风险底数。三年来,开展谈心谈话、家庭走访3次,异常行为排查11次,尽职调查51人次。

(张  新  许小雨)






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