在金融业深化改革与数字化转型的浪潮中，镇江农商银行立足“人才强行”战略，以制度创新为抓手，以机制优化为路径，通过系统性、创新性举措推动员工队伍建设提质增效。

畅通人才循环，推动“双向赋能”。实施“双向流动”机制，加强人才交流，对支行工作经历不足30%的总行员工，实施“基层锻炼计划”，将其调至支行或营销岗位进行实践培养，近两年共分派27名部室青年员工至基层锻炼提升。选拔业绩优、综合素质好的优秀青年员工至总行任职，近两年共选聘9人至总行前中后台部室发挥专业优势，不仅丰富了员工的职业经历，更强化了总行员工对基层业务的理解，提升了全行协同作战能力。通过“机关干部下基层、基层骨干进总行”的双向交流模式，既推动总行管理人员深入了解基层痛点，提升决策科学性，又为基层引入先进管理理念，激发业务创新活力，实现“总行接地气、基层添底气”的良性循环。

实施精准画像，激活“一池春水”。传统的“大锅饭”式考核难以精准反映员工贡献，该行实施“一人一表”差异化考核机制，根据不同岗位职责设置个性化考核指标，确保考核结果客观公正。例如：客户经理侧重存贷款营销、风险管控等指标，柜员侧重业务效率、服务质量等指标，部室员工侧重部室重点工作、重点项目和岗位职责等指标。通过精准考核，员工的工作目标更加清晰，积极性显著提升，形成了“比学赶超”的良好氛围。  

打造成长阶梯，拓宽“发展赛道”。为畅通员工培养通道，该行推行“管理序列+专业序列”双通道晋升模式，让员工既可通过管理岗位晋升，也能凭借专业能力获得职业成长。例如：客户经理实行“初级-中级-高级-资深-高级资深”等级管理，薪酬与业绩、能力挂钩；运营主管和柜员实施星级评定，动态调整岗位待遇；管理序列设置“助理-副职-正职”等职级，拓宽晋升空间。通过搭建“纵向有阶梯、横向有通道”的立体化职业发展网络，各类人才都能找到适合自己的发展路径，有效提升了员工忠诚度和归属感，员工职业发展满意度大幅提升，关键岗位人才流失率下降65%。  

强化动态管理，筑牢“优胜机制”。为杜绝“躺平”现象，该行建立了“能者上、庸者下”的竞争机制，对连续考核不合格的员工进行岗位调整或末位淘汰，与此同时，开展实施“帮扶提升计划”，通过培训、轮岗等方式帮助员工提升能力，对仍无法胜任的则依法依规退出。两年来，该行累计对23名考核不达标的员工进行调岗及培训，对3名考核仍不合格的员工予以解除劳动关系。这一机制既体现了管理的刚性，又彰显了人文关怀，确保员工队伍始终保持危机意识和高效战斗力。（杜凌晗）