习近平总书记指出，育才造士，为国之本。近年来，在省联社党委的正确领导下，大丰农商银行党委始终坚持党管干部、党管人才的原则，大力实施“人才兴行”战略，狠抓人才选用、培养、管理三个关键，不断健全完善工作机制，努力锻造数量充足、结构合理、梯次完备、面向未来的精细化过硬干部队伍，取得了良好工作成效。

一、坚持党的领导，抓牢队伍建设“方向盘”

认真贯彻党管干部、党管人才原则，把党委会审议作为董事会、经营管理层决策重大问题的前置程序，凡是涉及重要干部任免和重要人才选用的事项均需首先通过党委会集体审议。严格贯彻省联社人力资源工作会议精神，每年召开全行人才工作会议，围绕“能干事、干成事、不出事”的导向，提高选人用人科学化、精准化、规范化程度，为全行高质量发展提供有效人才支撑。截至目前，全行中层管理人员“80后”人数占比达65%，比年初提高了7.34%；“85后”人数占比达53.54%，比年初提高了6.34%；35-45周岁的中层正职管理人员占比达47.47%，比年初提高了5.90%；“90后”中层正职管理人员10人，比年初增加了2人。

二、树立正确导向，立起选人用人“风向标”

一是坚持选拔标准。制定《中层管理人员选拔任用管理办法》，树立“重品行、重实绩、重公认”导向，对照“好干部”的标准，坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，通过民主推荐、民主测评、谈话了解等方式，多方听取意见，多渠道、多层面、全方位了解人选民意状况，选拔口碑好、公信度高的干部。二是坚持实践培养。以师徒结对培养为基础，将员工能力培训和实践锻炼相结合，实施机关和支行、部门之间、多岗位之间轮换交流。以科技数据人才培养为例，从当初几个人到现在20多人，有计划实施技术人才输出，为营销、管理等条线提供一批技术型人才，岗位融合度较高。三是坚持减员增效。围绕42家网点，通过对前台部门内部市场化运作，对中后台部门事业部改革，以“增人不增资，减人不减资”倒逼择优选配人才，实现人岗匹配，做到不养一个“闲人”。

三、优化干部考核，用好用活考核“度量尺”

一是干部能上能下。选拔7名机关年轻干部到基层支行锻炼，增强基层履职实践能力，4人从基层重新调整到部门负责人岗位。每年年中及年末对中层干部进行综合考评，经审计确定未尽职的进行末位淘汰，其中有14名同志在竞聘落选后，经过持续学习和勤奋努力，又重新走上管理岗位并且工作实绩突出，目前这种真正的“能上能下”机制已经成为常态。二是岗位能进能出。在单位内部建立人才培训中心，竞聘双选落岗的，通过再学习提升，如有岗位重新竞争上岗。对一些不能从事营销、管理的技术人员，实行技术等级工资，按照一定标准进行等级评定。三是工资能高能低。确立以岗定薪、以能定资、以绩定奖的薪酬理念，对于管理人员以岗定薪，重视提升管理才能，对关键岗位操作人员实行“薪酬自报，公开竞价”，配合绩效考核的执行，解决“贡献不均、工资相同”的矛盾，真正达到“人尽其才”的效果。

四、利用科技“利器”，成为队伍建设“助推器”

一是竞聘工作流程化。将竞聘规则文件化，报名、资格审格、现场评审线上化，评审结果取数统计自动化以及离任审计、出具调令、工作交接等实现系统全流程管理，使我行竞聘工作更快捷高效、更公正透明、更公开监督。二是信息审查自动化。运用RPA机器人技术，对干部信息实行自动核对功能、减轻人工工作量，提高数据质量。三是分析能力提升化。领导班子成员下基层必须要求中层干部基于自建客户分析系统及绩效管理系统进数据分析，分析客户来源、工作中的不足、风险点，数据分析前置，指引日常工作。

五、创新退出机制，激活中层退出“新动能”

一是建立中层退出机制。本着“不设一个闲职，不养一个闲人”的宗旨，合理制定《中层管理人员退出管理岗位实施办法》，根据管理岗系数计算人均退出补贴。二是给予优先上岗权利。对于主动退出的中层管理人员优先择岗，先后有13人全部调整至前台做营销工作，不仅享受退出待遇还能领取营销绩效工资，使得中层退出人员继续在前台发光发热，目前营销存款1亿元，贷款户数4300多户，金额11亿元。三是关心退出人员动态。召开中层退出人员交流会，了解、解决中层退出人员工作、生活中的实际困难。充分调动中层退出人员在日常工作中的工作热情及责任心。

（阮绍明  苏倪玲）